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Dans le monde épicurien, Northern Ca est connu pour deux substances intoxicantes – le vin et les mauvaises herbes. Alors que le cannabis a l’intention d’être autorisé pendant le temps libre dans le Glowing Express, certains entrepreneurs en marijuana veulent que le secteur des vins vino soit un produit. Sur l’élégante terrasse d’un établissement vinicole qui surplombe les montagnes couvertes de vignobles du comté de Sonoma, au nord de San Francisco, douze invités sirotent du pinot noir, grignotent des hors-d’œuvre et dégustent un tuyau d’eau. Ils ont le droit de venir manger de la verdure au kale, des légumes frais rôtis et du steak au grill plat combiné à la vino et à certains types de cannabis. « Ce que nous avons découvert jusqu’à présent, c’est que les sativas vont efficacement aux blancs et que les indicas vont efficacement aux rouges », affirme Sam Edwards, directeur du Sonoma Marijuana Business. Il fait partie de l’entreprise grandissante de marmites pour le plaisir qui cherche à obtenir une part dans l’activité touristique de près de 2 milliards de dollars dans la vallée de Sonoma avec des événements tels que celui-ci. « Ce que nous commençons, c’est de mélanger du cannabis avec des vins et des aliments dans le repas préparé qui offre le meilleur des mondes », affirme Edwards. La marijuana pour les loisirs est actuellement autorisée dans huit États ainsi que dans la région de la Colombie. Mais la récompense est l’État de Californie, dans lequel le cannabis américain fournit les débuts les plus anciens, sociétaux et agronomiques les plus profonds. Ca a été le 1er express à légaliser l’herbe médicinale il ya 21 ans; en novembre, les électeurs ont offert le feu écologique à la marijuana pour le plaisir. La célèbre Triangulaire Émeraude de la Haute-Californie, située dans les régions de Humboldt, Mendocino et Trinity, produit certaines des casseroles les plus recherchées au monde. Parce que cela se produit, juste au sud de votre triangle se trouvent les célèbres régions de Sonoma et Napa, où le vin grandit. « Je pense que le marché du vin rouge devra très certainement faire partie du secteur du cannabis, car j’ai l’impression que l’avenir en sera probablement assuré », déclare Domi Heckei, un formateur particulier de l’enseignement supérieur, âgé de 32 à 12 mois. est venu au repas de vino et de marijuana. Bien que les consommateurs de cannabis soient ravis de faire du co-marché avec le vin, les consommateurs de vino s’appliquent à la technique. Un couple d’associations de l’industrie du vin contactées pour ce récit souhaitait discuter de la venue du cannabis. Un viticulteur de longue date, Sonoma, a accepté « un certain degré d’appréhension » parmi ses pairs.

L’entraîneur-chef des Flying Eagles, Paul Aigbogun, a déclaré que trois points de son départ pour la Coupe du Monde U20 de la FIFA contre le Qatar à Tychy la semaine prochaine renforcerait considérablement la confiance du Nigeria dans l’approche des matchs restants de la phase de groupes.  «Notre objectif est d’obtenir ces trois points lors de notre premier match et de partir dans une course. Ce serait un gros rappel. Notre plan de match est de bien marcher à la Coupe du Monde et de continuer à partir de là.  «La Fédération nigériane de football a très bien fait de camper l’équipe dans un lieu exquis avant la Coupe du Monde de la FIFA. Nous ne pouvons que rembourser leur soutien et leurs efforts, ainsi que la confiance du peuple nigérian, avec une bonne sortie en Pologne. ”  Le Nigeria, sept fois champion d’Afrique, ouvrira sa Coupe du Monde U20 de la FIFA contre le Qatar vendredi. Des matches contre les États-Unis et l’Ukraine suivront dans le groupe D.  Mardi, les Flying Eagles ont poursuivi leurs préparatifs en vue du tournoi mondial avec un match nul 1-1 contre le Red Bull Salzburg, de la Bundesliga II.  Les gars d’Aigbogun ont dû creuser à fond en deuxième demie pour trouver l’égalisation qui a été remportée par le remplaçant Tijani Muhammad.  Salzbourg avait pris l’avantage à mi-chemin de la première mi-temps et avait tenu bon avant la pause. Il a fallu du temps aux Flying Eagles pour s’installer et à ce moment-là, ils ont pris le match à Salzbourg.  L’introduction de Tijani Muhammad, Chinonso Emeka, Success Makanjuola et Peter Eletu a permis au Nigéria de contrôler la deuxième mi-temps et aurait pu marquer davantage si ce n’était pour le gardien de but de Salzbourg.  Aigbogun a déclaré à la fin qu’il était impressionné par ses joueurs même s’il restait du travail à faire avant le début du tournoi.  “Cela nous a pris du temps pour nous installer et quand nous l’avons fait, je pense que nous avons pris le contrôle du match. Cette équipe de Salzbourg est très dure. Ils jouent en Bundesliga II et cela se voit dans leur match, mais je suis heureux que mes garçons se soient ralliés pour obtenir un match nul.  «Nous aurions pu le gagner si ce n’était de leur gardien. Nous avons eu deux bonnes occasions en seconde période et je pensais que nous aurions dû gagner à la fin. L’équipe progresse même s’il reste du travail à faire », a conclu Aigbogun.

L’utilisation des services d’ensembles de règles protège-t-elle contre les préjugés ou les améliore-t-elle? Cette question essentielle est apparue comme un motif d’inquiétude pour les partisans de la technologie ainsi que pour ses sceptiques, mais il est plus compliqué d’y parvenir que de donner la bonne réponse. L’emploi n’est presque jamais un choix individuel, mais plutôt l’aboutissement d’une série de choix plus petits et séquentiels. Les techniques jouent des emplois distincts tout au long de cette technique: certaines orientent les offres d’emploi vers un certain nombre de candidats potentiels, séminaire tandis que d’autres désignent des personnes indirectes pour le recrutement. L’analyse prédictive des instruments et la cote de crédit reprennent, et aident les superviseurs à employer à examiner les compétences des prospects de manière nouvelle, en utilisant les deux informations classiques et uniques. Beaucoup pensent que les algorithmes peuvent aider les décisionnaires humains à prévenir leurs propres préjugés en ajoutant de la persistance à l’approche de recrutement. Mais les algorithmes apportent de nouveaux dangers. Ils sont capables de dupliquer des biais institutionnels et antiques, amplifiant les inconvénients cachés dans les détails de données tels que la fréquentation universitaire ou les évaluations d’analyse de performance.

Même si des ensembles de règles éliminent une part de subjectivité dans l’utilisation des services d’approche, les personnes seront toujours grandement impliquées dans la suppression des choix d’embauche. Les différends selon lesquels les techniques «objectives» sont plus justes et plus exactes que les êtres humains faillibles ne savent pas que, dans la plupart des cas, ils sont également impliqués. Pour comprendre les biais liés à l’utilisation des services d’algorithmes et aux moyens de les atténuer, nous devons apprendre comment les systèmes prédictifs fonctionnent à chaque étape de l’approche employante. Bien qu’ils révèlent généralement un élément d’ancrage dans la compréhension du dispositif, les outils utilisés précédemment pouvaient être essentiellement distincts de ceux utilisés ultérieurement. Même les ressources qui semblent effectuer le même travail pourraient dépendre d’informations d’un type totalement différent ou présenter des prophéties de manières très différentes. Notre examen des ressources prédictives tout au long du processus de sélection permet de clarifier ce que font les «algorithmes de recrutement» et où et comment les préjugés peuvent entrer dans le processus. Malheureusement, nous avons constaté que la plupart des services utilisant des algorithmes dériveraient par défaut dans la direction du biais. Même si leur contribution probable à la réduction des préjugés sociaux ne devrait pas être réduite, seules les ressources qui s’attaquent de manière proactive à des disparités encore plus profondes laisseront tout espoir que les technologies prédictives puissent contribuer à encourager l’équité plutôt que l’éroder. L’utilisation des services de l’approche commence effectivement bien avant qu’un demandeur d’emploi soumette un logiciel.

Par le biais du «point d’achat» ou du point d’inscription, l’innovation technologique prédictive aide à commercialiser les opportunités de tâches, informe les demandeurs d’emploi de placements probablement intéressants et offre aux recruteurs une surface de travail propice à une sensibilisation proactive. Pour attirer des candidats, de nombreuses entreprises utilisent des plateformes de publicité algorithmiques et des tableaux de sélection de carrière pour trouver l’une des personnes les plus «pertinentes» à la recherche d’un emploi. Ces méthodes, qui garantissent une utilisation plus efficace des fonds de l’emploi par les employeurs, génèrent généralement des estimations remarquablement superficielles: elles ne prévoient pas ce qui conduira à la réussite de la fonction, mais qui va probablement sélectionner cette tâche dans la publicité. Ces prévisions peuvent conduire à la diffusion d’annonces de travail d’une manière qui prenne en charge les stéréotypes sexistes et raciaux, même si les entreprises n’ont aucune intention de ce type. Dans une étude récente que nous avons effectuée avec des collègues de la Northeastern University et de l’USC, nous avons notamment constaté que des publicités généralement ciblées sur Fb pour des emplois de caissière dans des magasins d’alimentation étaient présentées à un public composé de 85% de femmes, tandis que à un public qui était environ 75% sombre. C’est vraiment le cas par excellence d’une formule d’algorithme reproduisant les préjugés de la vie réelle, sans implication individuelle. Entre-temps, des groupes de travail personnalisés, tels que ZipRecruiter, ont pour objectif de déterminer automatiquement les choix des recruteurs et d’utiliser toutes ces prophéties pour solliciter des candidats connexes.

À l’instar de Facebook ou de Twitter, ces techniques de recommandation professionnelles sont conçues pour atteindre et reproduire les habitudes dans les actions des clients, en mettant à jour les estimations de manière dynamique à mesure que les employeurs et les demandeurs d’emploi se connectent. Si la méthode remarque que les recruteurs affligent se connectent plus fréquemment avec des hommes de couleur blanche, elle peut très bien localiser les mandataires pour tous ces attributs (comme se faire appeler Jared ou jouer activement à la crosse au lycée) et reproduire cette routine. Ce type d’impact négatif peut se produire sans la nécessité d’un coaching spécifique, voire pire, sans que personne ne s’en rende compte. Les techniques de recherche ne sont probablement pas une surface de pensées pour la plupart des gens une fois qu’ils pensent «à la formule de l’algorithme d’embauche». Cependant, les sélections programmées à ce stade très précoce de l’entonnoir de sélection sont très répandues. À titre d’exemple, l’outil mis au point par Amazon pour les femmes défavorisées n’était pas une ressource de sélection permettant d’évaluer de vrais candidats, mais plutôt un outil permettant de révéler les candidats indirects que les recruteurs devaient obtenir. Les algorithmes de localisation ne rejettent peut-être pas ouvertement les gens, mais comme l’a expliqué une érudite légitime, Pauline Kim, «ne pas informer les hommes et les femmes des possibilités d’emploi est vraiment un obstacle efficace» pour les personnes à la recherche d’une carrière. Ces outils peuvent bien ne pas toujours générer des lignes de force dystopiques, mais ils jouent néanmoins un rôle important pour déterminer qui peut accéder au processus de sélection par quelque moyen que ce soit.